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介護従事者の雇用管理・キャリアアップモデルを策定―特定協(医療介護CBニュース)

 特定施設事業者連絡協議会(特定協)はこのほど、小規模な法人でも対応可能な特定施設版の「雇用管理モデル・キャリアアップモデル」を野村総合研究所と共同で策定した。各法人が活用できるよう、介護従事者の等級制度、給与制度、評価制度の3つの仕組みをモデルとして標準化。策定に当たった担当者は「法人の現状をしっかり分析した上で、すべてをまねるのではなく、参考にできる部分があれば応用してほしい」と話している。

【等級制度詳細】


 同モデルを活用して人事管理の仕組みを導入するプロセスとして、▽実施計画・スケジュールの作成▽現状把握▽設計▽導入準備▽導入―の5段階を提示。法人の目指す姿と現状の両方を把握した上で、設計段階で同モデルを参考にしながら必要な仕組みを決めることを提案している。

 従事者の等級制度については、モデルとして、新卒・未経験者レベルの1等級から施設長レベルの6等級まで6段階に分類し、各等級での望ましい人材像や役職などを示した=表=。5、6等級は管理職層。4等級は、現場を取りまとめてマネジメントを担う「フロアリーダー」と、高品質の介護サービスを提供する「高度専門職員」に分けた。ただ、各法人の体制に応じて4等級をフロアリーダーに一本化したり、5等級以上で介護の高い専門性を発揮する人材を処遇したりすることも考えられるとした。また、法人内でのキャリアアップとなる「昇格」について、プロセスや条件などのルールを明示することも必要と指摘している。

 給与制度については、▽給与体系を構成する給与項目の種類▽年収に占める基準内賃金と賞与のバランス▽基準内賃金に占める基本給と手当のバランス―の3点について、法人としての方針を決めることが望ましいと指摘。その上で、各等級の号俸ごとに基本給の支給金額を設定した「基本給テーブル例」を作成するのが分かりやすいとした。同モデルでは、1等級から6等級まで具体的な基本給の例を示している。

 このほか評価制度については、「行動評価」と「プロセス・成果評価」の2種類に分類。各評価者による評価のぶれを抑制するため、1次評価の後に会議を開き、評価を検討、調整することを提案している。


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